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Befristung eines Probearbeitsvertrags
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund
gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zur erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages
bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung
eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch
Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.
Eine Ausnahme gilt nach der Gründung eines Unternehmens. Hier ist in den ersten vier Jahren die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Auch hier gilt, dass nur bis zu
dieser Gesamtdauer von vier Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig
ist.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
das 52. Lebensjahr (ab 1.1.2007: das 58. Lebensjahr) vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden
unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang
ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Zu ihrer Wirksamkeit bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Der Grundsatz der Schriftform gilt nach einem Urteil des
Bundesarbeitsgerichts jedoch nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zugrunde liegenden sachlichen Grund. Dieser
muss auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein. Der Sachgrund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die
Befristung und muss nicht schriftlich im Vertrag verankert sein.
Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 23.6.2004 (7 AZR 636/03), dass diese Grundsätze auch für einen
Probearbeitsvertrag gelten.
Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.
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